Medir para Aprender

Por Myriam Campos MBA y Coach Ontológico Profesional

Generalmente cuando escuchamos medición de resultados de un programa de desarrollo de personas, pensamos en una forma de evaluar la efectividad del esfuerzo invertido (tiempo, dinero, etc.). Sin embargo, la medición de resultados también es un medio para aprender como personas y como organización. Cuando medimos ponemos en blanco y negro, temas de los que antes se hablaba sin un fundamento objetivo y la medición nos da la posibilidad de tomar mejores decisiones, acciones y aprender de ello.

Como muchos sabrán los resultados de los programas de capacitación en general se pueden medir en 4 niveles (Kirpatrick):

• Nivel 1: Reacción: mide la satisfacción de los participantes.
• Nivel 2: Aprendizaje: mide el cambio en conocimientos, habilidades y actitudes.
• Nivel 3: Comportamientos: mide el cambio de comportamientos o transferencia del aprendizaje al lugar de trabajo.
• Nivel 4: Resultados: mide el impacto en la organización de los cambios de comportamiento generados.

No importa el nivel que en nuestra organización midamos, lo importante es hacerlo con el propósito de aprender. Muchas veces vemos en la medición de resultados la herramienta para sancionar, si lo hacemos de este modo, no sólo no aprenderemos, si no que la data no será fiable (es difícil que las personas expresen auténticamente lo que aún no han aprendido, si saben que no haber aprendido les puede traer una sanción) y por tanto las decisiones y acciones no serán las más adecuadas.

Por ejemplo, cuando medimos el nivel 1 con el propósito de aprender, la información que se recoge de las encuestas de satisfacción permite a la organización aprender más de la forma como prefieren aprender sus colaboradores y mejorar cada vez más en el diseño de sus programas de capacitación.

Los adultos se interesan en aprender para resolver los problemas que viven en su vida, tanto en el trabajo, como en la familia y los demás espacios en que se desempeñan. Cuando medimos el nivel 2 y 3, aún cuando estemos en la medición de la línea base, obtenemos beneficios, porque los resultados les permiten a las personas visibilizar, a través de cuestionarios y percepciones de su entorno, aquellas áreas de aprendizaje que necesitan desarrollar y que no habían tomado consciencia.

Todos tenemos un área ciega, es decir un área de aprendizaje que otros ven y que nosotros no vemos o nos negamos a ver, sin embargo, cuando dos o más personas concuerdan en mostrarnos la misma área de aprendizaje, al menos puedo darme cuenta que estas personas (quienes ven mis comportamiento y resultados desde otra perspectiva diferente a la mía) perciben que necesito aprender y esto me motiva a iniciar el aprendizaje: primero indagando lo que ellos ven y yo no veo, y luego, cuando lo veo y comprendo lo que me piden aprender y para qué aprenderlo, tendré ante mi una realidad que me invita (o me desafía) a aprender.

Cuando se mide el resultado final, el aprendizaje se da de cara a la organización y al colaborador ya que se puede analizar lo que funcionó y lo que se necesita seguir mejorando. Además, se conoce el impacto de estos resultados en el colaborador y su entorno.

Cuando medimos el nivel 4, el aprendizaje se expande, ya no sólo al colaborador y su entorno, si no que se visibiliza el impacto del programa de capacitación a los resultados económicos, generando un aprendizaje a nivel organizacional, pues permite analizar y reflexionar sobre la cultura, políticas y liderazgo y su efecto en los resultados de la organización como un todo.

En tu organización, ¿estás midiendo los resultados de los programas de desarrollo de personas? Si es así, ¿Qué aprendizajes has logrado? Y, si aún no los mides, ¿Qué aprendizajes te podrías estar perdiendo?